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华为分钱分得好是因为搞了股份制吗?
2019-09-29
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    很多想学华为的朋友在微信聊天?#20852;擔?#23398;华为,股份制就没法学,特别是一些中小企业,让员工买股票是不现实的,股东们也未必能够接受。再说,不要说允不允许你向所有的员工卖股票,就算允许,也不会有多少人买的。有的买、有的不买,反而凭空制造矛盾。

    我告诉他们,华为在分钱分的好上,表面上、形式上,看似是因为华为模拟股份制搞了全员持股这样一个模式,实际上本质并不在这里。如果我们能够抓住本质,建立一个科学的企业治理理念和治理结构,就是不搞股份制,不搞全员持股,甚至就是对外部资本开放,?#19981;?#26159;可以做到分钱分的好,?#19981;?#26159;同样可以对全体员工的劳动起到激励作用的。

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    我们看华为的分配,也是有工资、有绩效奖励、还有股权激励的,而工资和绩效奖励还是占大?#36820;摹?#32929;权激励是一种增量,而且是一种基础性的增量,在本来就高的工资和奖励的基础上再加上股权激励,从边际效用角度看华为的分配,就更加凸显了股权激励。所以,有人会认为,华为的分配搞的好,主要是搞股权激励搞的好,是华为模拟股份制搞全员持股造成的结果。这样看问题只是从表面上看,而不是从本质上看。尽管这样的股权激励在形式上确有这样的效用,但现代企业本身就具有这样的效用,只是我们没有认识到而已,并不是搞了股权激励才有的。

    实际上,中外很多企业,为了解决企业治理难、难治理的问题,也都是搞绩效奖励、搞利润提成、搞股权和模拟股权激励的。但这些企业对员工的激励效果并没有像华为那样突出,其原因主要还是依据传?#36710;?#29616;代企业治理模式,也就是法人治理模式来进行分配。企业收入投资人和所有者私人?#21152;?#22404;断分封,而不是搞资源和利润共享,不是在总?#31185;?#34913;上以劳动者、奋斗者为主,向劳动者倾斜、向奋斗者倾斜,是在保证投资人和所有者利益的基础上的一种垄断分封。投资人和所有者的利益不能保障,投资人和所有者的目标没有达?#21073;?#26159;不会有一个公平的思维去考虑劳动者利益的。而投资人和所有者获取利润最大化的目标是永无止?#36710;模?#20063;就永远不会考虑劳动者的利益了。

    因此,华为和其它企业在分钱上的本?#26159;?#21035;,不是因为华为搞了全员持股的模拟股份制。这个所谓的全员持股的模拟股份制,不过是个提高基础增量的形式,是不是早期的内部募集?#24335;?#30340;一个手段我们不得而知,但肯定是个附加的、旨在把员工利益和投资人利益统一起来的经验性的分配手段。而且这个手段还显得比较死板,不是那么灵活,本质上还是在向资本倾斜,不过是给员工赋予了一个实际的或虚拟的资本?#21152;?#20221;额,然后根据这个份额来进行分配。尽管后来做了一系列的改变,并搞了模拟股权这样一个模式,并?#38405;?#25311;股权限定了年限和权限,?#19981;?#26159;有年功工资的韵味在其中,还是免不了要对员工激励、特别是对老员工的激励产生负效应,还是要靠组织动员来解决问题。也就?#24471;?#20102;华为的这套模拟股份制的结构,对员工的激励并没有超出传?#36710;?#28608;励作用,不过是在工资加绩效奖励基础上传统激励作用的一个叠加和放大而已。

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    华为模式真正的激励作用,是体现在公司的整体效益,与每一个员工的个人收益的一致上,体现在华为的资源和利润内部共享上,体现出对外的私和?#38405;?#30340;公上,体现在资源的配置和利润的分配追求公平公正上,体现在公司法人相对包括投资人和所有者?#35748;?#20851;利益方的真正独立上。所谓的资源共享,是由于华为向所有员工开放资源,员工只要有能力驾驭华为的资源,或者说有能力通过内部的赋权驾驭相关的内外部资源,华为就把资源和权力向这些员工充分开放,然后通过绩效考核和利润共享来共同享受相关的利润分成。

    驾驭外部资源体现在市场经济下的公司相对于外部环?#36710;?#31169;上,作为投资人和所有者来说好理解,也好接受。你能从外部给我带来更大的收益,我就愿意和你进行利润分成。比如,我们的很多企业都在拿项目和销售提成上显得很大度,特别是?#38405;?#20123;掌握特殊资源,比如一些特殊的政治资源、信息资源的员工以及外部人员,更愿意拿出大部分的利润和他们共享,?#27604;灰不?#24895;意拿出一部分利润给销售人员搞提成。但在内部资源的共享和利润分成上,则是体现在?#38405;?#37096;资源和分配的公上,绝大多数企业就没那么想得开了。比如在科研投资上,特别是在一般的内部业务流程上,在资源和利润的开放和共享上,就显得不那么积极主动、不那么情愿了。

    而华为就是在这方面的投入上,或者说在这方面的开放和共享上舍得花钱,舍得拿出大部分收入和利润来和相关的员工,和那些在利用外部资源、驾驭外部资源的员工一样,也搞开放、搞共享、搞平衡,这就做到了对全体员工的同样激励,就使得华为的激励措施覆盖到了全体员工,使华为的资源和利润共享向所有员工开放,而不仅仅是针对一少部分人,或者说一些重要的工作岗位。这样,华为就把所有员工的利益,和公司的整体利益和长远利益统一起来,和股东的利益统一起来,而且是统一在企业这个独立的法人身上,也就大大的降低了华为企?#30340;?#37096;的交易成本,促成了华为内部的协作,使得华为内部的工作显得比其它企业更和?#22330;?#21171;动效率更高,使得员工更具大局意识和主动意识,导致华为员工的协同作战、主动劳动的能力更强,员工的劳动潜力的开发表现的更彻底,对外则体现出竞争力更强,整体效益更好。

    现代企业治理模式,也就是法人治理模式,名义上称为法人治理模式,实际上并不是真正的法人治理模式。在传?#36710;?#35199;方政治经济学理论和政治、经?#27809;?#21160;实践上,作为法人的公司,并没有成为独立于所有相关利益方的唯一的一个利益主体,而是所有者利用公司这个法人,对劳动者进行垄断分封的一个工具。投资人、所有者、所有者代表,通过公司这个法人,以工资的形式来买?#20384;?#21160;者的劳动。不仅公司的所有资产归投资人所有,而且公司的所有收入,也都是首先归投资人所有,然后由投资人和所有者、所有者代表来进行垄断分封。在这个过程中,劳动者既不能和投资人和所有者共享公司的资源,也不可能和投资人和所有者共享利润。劳动者得到的一般是两部分,一个是买?#20384;?#21160;者劳动的工资,一个是投资人和所有者及所有者代表对劳动者的奖励。这实际上和科学的经济学原理劳动创造价值是正好相反的,也是和劳动者靠劳动致富的美好期望相反的,对劳动者的劳动积极性是有压制作用,也导致劳动者无法全心全意为企业服务。

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    依据传?#36710;?#35199;方政治经济学理论,公司的所有收入、特别是利润,是由资本创造的,而不是由劳动创造的。劳动者的收入,是以工资的形式已经由投资人和所有者及所有者代表根据市场价格提前预付了的,也就导致公司的所有收入,首先应该归投资人所有,然后由投资人和所有者及所有者代表来进行垄断分封。这样的分封,既包括资源,也包括利润,而且资源分封决定着利润分封。可以是按官职分封,比如国企及其一些大的私企,主要是对高级管理人员进行资源和利润分封,也就是主要的对高级管理人员实行年薪制和股权激励,也就是实行绩效奖励。而一般人员的所谓绩效奖励,不过是一?#36136;?#33293;,根本体现不了绩效奖励,和公司的整体绩效没有什么关系,或者关系很小、很远。还有的分封,就是按效用进行分封,比如一些中小型企业,更重视对公关和销售人员的分配,所谓的绩效奖励,主要是?#38405;?#39033;目和销售人员的销售量搞利润提成。其他的工程?#38469;?#20154;员和一般劳动者,由于他们的劳动已经被工资买断,是没有资格参与利润分配的。因此,这样的一个激励,实际上就是对少数人进行激励,对多数人进行鞭策。其激励,相对于所有员工来说,是在经济学?#29616;?#38169;误基础上的一种扭曲的激励。

    这样一个传?#36710;摹?#20840;面?#25509;?#30340;农业社会意识形态下的所谓现代企业治理模式,也就是现代的法人治理模式,实际上并不是真正的法人治理模式,而是投资人和所有人的全面?#25509;?#22404;断分封模式。这样一个垄断分封模式,就导致员工的利益,和企业的利益走向分离,使员工的利益导向,和企业的整体利益趋向背离。投资人和所有人通过工资买断员工的劳动,员工劳动创造的效用转移越高,投资人和所有人的利润就越高,也就导致投资人和所有人不择手段的诱使和逼迫劳动者不断的超越工资去转移效用。达不到要求的,不仅不进行奖励,而?#19968;?#26377;可能受到处罚,直至被辞退。投资人和所有者及所有者代表们,是不愿意也不可能和员工们在工资以外谈利润分配的,因为按传统西方政治经济学理论,利润分配不论从资本利息和创新收益来说,都是投资人和所有者的收益,和员工没有关系。所谓的绩效奖励,不过是投资人和所有者从自己的利润中拿出一部分,对员工的奖励和鞭策。是干的好的奖励,干的不好的不仅没有奖励,还要进行扣罚。而这个干的好和干的不好的标准,是企业资本的边际利润,是企业投资人和所有者及代理人的利润偏好,决定着员工能否参与利润分配,用多少对员工进行绩效奖励,不是员工劳动的边际利润,和员工的利润偏好是扭曲或者背离的。

    而员工,也就是劳动者,想通过劳动实现自己的收益不断增长的美好期望,在这样的经济组织里,是很难实现的。其原因,一个是企业不对所有的劳动者开放资源,没有资源?#21152;校?#23601;无法实现最大化的转移劳动效用。再一个就是没有权力参与利润分配,只能接受投资人和所有者的奖励。这个奖励首先不取决于员工的劳动,而是取决于投资人和所有者对利润获取的满意程度。达不到投资人和所有者追求利润最大化的满意程度,就不可能对员工进行奖励。如果外部资源参与企业的利润分配,则员工,也就是劳动者参与利润分配的可能性就会更小。而且这个外部参与利润分配的程度越高,参与的因素越多,员工可能参与利润分配的程度就越小,付出的劳动就会越多。因此,在现有经济体制下,企业的利润一般来说都是在增长的,至于企业的利润留存是不是增长,一方面取决于企业自身,还取决于外?#31354;?#27835;经?#27809;?#22659;。而员工的收入,则并不一定随着企业的利润的增长跟着做相应的提升,而是要看其资源?#21152;校?#20063;就是看员工的官职和在公司内外部所掌握的资源情况而定。也就是说公司的整体利润,和员工的美好期望,并不是趋向一致的,而且往往是背离的。公司的利润,就是来自于对员工的更多更大的剥削、掠夺和压榨。

    如果你仅仅是一个一般员工,或者是一个一般的科技工作者,一般的劳动者,其收入一定不会随着公司利润增长有相应的提高,更不会有大幅的提高。因为从岗位绩效角度来对员工的劳动进行考核,一般是体现不出太大的利润贡献的,也就是体现不出太大的个人绩效的。尽管每个员工的绩效,一方面由于个人劳动技能的提高,其绩效是在稳定增长的;另一方面由于公司整体工作效率的提高,每个员工的劳动绩效也是在提升的。还有,投资人和所有者能够拿出的利润分成是有限的,并不是随着利润的增长而体现着无限性,也就导致这些有限的利润分成,实际上是在所有员工中进行分配的,不能侵害投资人和所有者的利益。而这样的有限分配,又是由于投资人和所有者及所有者代表来主导的,是由投资人和所有者及所有者代表根据资源?#21152;?#26469;进行垄断分封的,也就是根据官职和岗位来进行垄断分封的,这就导致绝大多数员工更多地去追求官职和资源?#21152;校?#32780;不是考虑公司的整体利益,因为没有官职和资源?#21152;校?#23601;不可能得到更多的分封。

    而那些?#21152;?#20102;公司内外部资源的人,其主要的想法,也是怎样能够保住自己在公司内的官职和资源?#21152;?#24773;况,避免其他员工替换他的官职和侵占他的资源?#21152;小?#22240;此,他们和其他员工的关系就由本应该的协作关系,变成了竞争关系。彼此之间不仅保密和相互防范,?#22815;?#19981;断的出现忽视和违背公司整体利益的暗地里的相互争斗和倾轧。甚至一些投资人和所有者,特别是一些所有者代理人,?#19981;?#21442;与到这样的暗?#20998;校?#24076;望通过这样的暗斗来刺激员工之间的竞争、促成他们的所谓治理,维护他们的既得利益。也就导致公司所有的员工,包括投资人和所有者及所有者代表,都把主要的精力用在了内耗上,导致公司内耗不断、内耗隐性化、交易成本无限增大,公司员工的协作意识降低、个人利益至上、协同作战能力?#36127;?#27809;有,全部是个人的单打独斗,这和工业时代现代企业的分工协作组成是不相适应的。使得人人都在追求个人利益最大化,也就忽视了公司的整体利益,使得公司这个组织劳动的经济组织的效用没有办法发挥到最大化,甚至受到不断的弱化,最后导致公?#22659;溝资?#21435;活力和竞争力。这就是现代企业治理模式下企业治理难、难治理的根本原因所在。

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    这样的问题仅仅靠股份制是解决不了问题的。因为你搞股权激励少数人持股,并不解决大多数人的问题,并不能使大多数人的利益和公司的整体利益趋于一致,只是把少数人的利益和公司的利益捆绑在一起。甚至并不是把这少数人的利益和公司的整体利益捆绑而趋于一致,而是和股价捆绑而趋于一致,就连这样一个激励方式,也难?#20801;?#36825;些少数高管的利益,和公司的整体利益趋于一致。而你要是搞全员持股,或者学任正非的华为搞模拟股权的全员模拟股权激励,就变成了平均分配和大锅饭,变成了年功工资,还是不解决问题。因此,现代公司治理难、难治理的根本原因,不是搞不搞股改的问题,而是错误的价值理念、错误的政治经济学指导和错误的公司治理模式造成的。华为搞模拟股权,也没有解决华为怠惰的问题,最后还是要靠组织动员,靠资源共享和利润的整体分配。

    要解决现代企业治理模式下公司治理难、难治理的问题,主要的还是要从现代企业治理模式的结构弊端上去?#20197;?#22240;,并针对这些弊端来进行改革创新,去投资人和所有者的垄断独裁分封,建立资源和利润共享机制,建立民主集中制,?#26500;?#21496;这个法人真正的、独立的法?#35828;?#20301;。华为之所?#38405;?#22815;在分配上做的好,表面上看好像是搞了股?#27169;?#25630;了股份制、搞了股权激励、搞了全员持股、搞了模拟股权,实际上是在价值理念上做了改变,在治理结?#32929;?#20570;了改变,建立了劳动创造价值的理念,搞了民主集中制,搞了资源和利润的公有共享,?#26500;?#21496;一个真正的法人。实际上华为的股?#27169;?#20174;长期看,不仅不是华为的长处,不仅不是华为建立科学治理模式的创新,不是华为分钱分的好的一个主要原因,反而是华为的一大败笔。这样的股?#27169;?#19981;仅导致华为不能在二级市场上进行融资,还导致华为将来有一天会因为股权?#21152;?#30340;分散而分崩离析。

    所以,要学华为,就要学华为的本质,学华为真正符合科学的经济学原理的一些内容,学华为用科学的世界观和价值观来主导华为的经营管理,学华为?#26500;?#21496;这个法人真正的独立法?#35828;?#20301;,学华为在公司治理上实行民主管理,学华为在公司内部分配上结合绩效管理、利润平衡搞利润的全员参与分配,学华为把内部分配向劳动者倾斜、向奋斗者倾斜的分配思想和分配模式,学华为废除垄断分封,把所有资源和利润向所有员工开放,彻底贯彻按劳分配。而不是学华为模拟股权制搞资本?#21152;?#21442;与分配,这样的分配模式并没有体现华为分配模式的本质,而是对华为分配模式的一种强化手段,特别是对一些老员工和骨干员工的一种强化分配手段。这样的按资本进行分配的模式,既是一种短期的激励措施,也是一种具有潜在消极影响的激励措施,实际上是华为在探索把钱分好过程中的一个败笔,是一个难以进行解决的很大的遗留问题。华为今后出现颠覆性的问题,很可能就是在这方面出现的问题。

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    一些人?#26377;?#29992;角度,特别是从边际效用角度来看华为的模拟股份制,把华为分钱分的好最后总结为华为实行了所谓的股改和模拟股权,实际上看到的只是表象,不是本质。更有一些人寄希望把股改和模拟股份制作为一种?#38469;?#25163;?#25105;?#20837;公司,希望这样的一种?#38469;?#25163;段的引入,就可以解决公司内部的交易问题,就可以解决公司内部的分配公平问题,也是对华为的一?#27835;?#35835;。有时几个股东还搞不定、摆不平的,所有人都成了股东,就一定可以解决所有问题?只能是问题越来越多,不可能解决问题的。还有一些人抱着投机心理,学华为的股?#27169;?#25630;内部员工持股,一方面是想解决分配和激励问题,更怀揣一个不可告人的目的,那就是想从员工那里筹资,这就更要不得了。真正的学华为,还是要从华为的本质看华为,从华为内部资源和利润的公有共享看华为,从华为对劳动者创造价值的承认上看华为,才能真正的学到华为治理模式的真?#23567;?br />
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本名张强。草野思想库理事会理事成员,民间思想者,民间?#24378;?#27827;南复兴经济科学研究院有限责任公司创办人。
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